Entornos personales de aprendizaje on-line : el caso de Telefónica

Abstract

La formación adulta y la formación en el seno de las empresas, está sufriendo una gran evolución durante los últimos 25 años y, aunque esto, sin duda, es debido a múltiples factores, nosotros creemos que el principal impulsor de este cambio es la tecnología. De acuerdo a Ismael Salim (2012), la revolución digital está provocando cambios exponenciales en todo tipo de tecnologías y, como resultado de ello, la esperanza de vida de todo tipo de entidades productivas se está viendo reducida dramáticamente y con ellas las de las competencias y conocimientos requeridos para su manejo. Según Peter Senge (1990), las compañías que serán capaces de sobrevivir en este nuevo entorno tan altamente competitivo y cambiante, serán aquellas que tengan la capacidad de evolucionar y adaptarse constantemente al entorno cambiante. Adaptarse al cambio requiere el desarrollo de una cultura de aprendizaje organizacional y de las capacidades y habilidades de aprendizaje asociadas a la misma por parte de todos los miembros de la organización. Aquellas organizaciones que han sido capaces de desarrollar e implantar una cultura de autoaprendizaje y aprendizaje organizacional, han mejorado su capacidad de innovación y su rendimiento financiero: Richard L. Daft y Karl E. Weick (1984); Garvin, D. A., (1985); Peter Senge (1990); George Hubber (1991); James G. March (1991); Ikujiro Nonaka & Hirotaka Takeuchi (1991); Karen Marsick y Victoria Watkins (1993). Para convertirse en una “organización que aprende”, sus miembros deben desarrollar esencialmente dos tipos de habilidades: la capacidad y voluntad de autoaprendizaje y una cultura de aprendizaje colaborativo. Ahora bien, nosotros pensamos que el desarrollo y despliegue masivo de herramientas de aprendizaje on-line abiertas en Internet ocurrido en los últimos 10 años, ha contribuido inmensamente a la evolución de la mentalidad de los individuos respecto al aprendizaje. Los individuos y las organizaciones están migrando desde una cultura de procesos de formación altamente estructurados y gestionados por la empresa, a una cultura de formación mucho más espontánea, auto-dirigida y colaborativa, mediante el uso de herramientas abiertas de aprendizaje on-line como vehículo y habilitador principal de este cambio. Las plataformas MOOC, las redes sociales on-line, los blogs abiertos, etc. permiten que los individuos creen sus propios entornos personales de aprendizaje on-line, que les permiten desarrollarse y evolucionar en este entorno tan cambiante, desarrollando sus propias redes informales de aprendizaje y contribuyendo a la creación de la cultura de aprendizaje organizacional requerida. El presente estudio se llevó a cabo en la empresa multinacional de telecomunicaciones Telefónica, que opera en más de 20 países y muestra que existe una estrecha relación entre el uso de entornos personales de aprendizaje y el desarrollo de una cultura de autoaprendizaje y aprendizaje organizacional.

Adult education and education within organizations is suffering an immense evolution during the last 25 years. Although there are many factors that are contributing to the change, we believe that technology is the most important driver for this evolution. According to Ismael Salim (2012), the digital revolution is provoking exponential change in all technologies, as a result of which, the life span of most productive entities is getting shorter all the time and therefore, the knowledge and competencies required to handle them too. According to Peter Senge (1990), in this very changing and competitive environment, the companies that will succeed will be those that have the capacity to evolve and adapt constantly to change. Adapting to change requires developing an organizational learning culture and the associated learning capabilities within all the members of the organization. That is, the company needs to become a “Learning Organization”. Those organizations that have been able to develop and implement a learning organization culture have improved their innovation capabilities and their financial performance (Richard L. Daft y Karl E. Weick (1984); Garvin, D. A., (1985); Peter Senge (1990); George Hubber (1991); James G. March (1991); Ikujiro Nonaka & Hirotaka Takeuchi (1991); Karen Marsick y Victoria Watkins (1993). To become a Learning Organization, its members have to develop essentially two types of skills: self-directed learning readiness and a collective learning culture. Now, we believe that the development and massive deployment of new open learning tools that has taken place in the Internet during the last decade, has contributed immensely to evolve the culture and mentality of individuals regarding adult learning. People and organizations are shifting from a culture of highly structured learning processes driven by the own organization, to a more spontaneous self-learning and collaborative learning culture, using Internet and open on-line learning tools as its most relevant vehicle and enabler. MOOC platforms, on-line social networks, open blogs, etc, allow individuals to create their own personal learning environments, through which they learn at an individual and collective level, allowing them to develop and adapt to the changing environment and to create informal learning networks, that contribute to develop the required learning organization culture. The present study was carried out within Telefonica, a multinational telecommunications company operating in more than 20 countries, and shows that there is a close relationship between the use of on-line personal learning environments by the individuals and the development of a self-directed learning and organizational learning culture within the organization.