El voluntariado corporativo : estrategias de implementación efectivas desde el estudio de los determinantes y barreras a la participación de los empleados

Abstract

El Voluntariado Corporativo (VC) es un fenómeno en desarrollo con el que pueden ganar la empresa, los empleados y la sociedad. Esta circunstancia choca con que las cuotas de participación de los empleados en este tipo de programas son realmente bajas. Esto se debe a que los motivos de la corporate philanthropy no han sido comprendidos completamente. Sobre todo, falta investigación en lo referido a los determinantes del VC. Sin aclarar este extremo, no resultará fácil conseguir que aumente la ratio de voluntarios. En definitiva, se aprecia que, si bien los programas de VC crecen en importancia, la investigación empírica es todavía muy escasa y poco conocida. Así, nuestra investigación persigue conocer cómo opera la voluntad de cooperar en el VC con ánimo de incrementarlo, o lo que es lo mismo, cómo podemos incrementar la participación de los empleados en los programas de VC. Para esto necesitamos conocer: cuáles son los factores determinantes y las motivaciones de los empleados para participar en el VC, y cuáles son las barreras y frenos que impiden o dificultan dicha participación. Nuestra investigación pone el foco en el segundo punto –frenos y barreras- lo que menos se conoce, y para lo que necesitamos estudiar tanto a los participantes en VC como a aquellos otros que no participan en actividades de VC. Al participar en una actividad voluntaria, una persona puede tener múltiples razones que pueden afectar a su decisión. Adicionalmente, el deseo de ayudar a los otros prevalece menos en el VC que en otras formas de voluntariado privado. En relación al voluntariado privado, la principal barrera para que voluntarios decidan no permanecer en la Ong a largo plazo es que se sientan muy controlados o presionados. Igualmente, los factores clave que diferencian el VC del voluntariado público son la intermediación del empleador entre empleado y comunidad y ciertas actitudes hacia al empleador -tales como la motivación de impresionar a los managers o ser un buen miembro de la empresa-. Entrando en más detalle, la falta de apoyo managerial es una de las principales barreras de la participación de los empleados en el VC debido a que impide la implementación transversal del proyecto para que llegue a todos los empleados de la compañía. Para alcanzar una mayor participación, primero es preciso que la figura del CEO impulse y apoye el programa de VC, y después que los managers faciliten dicha participación. Igualmente, las barreras a la participación en el VC pueden ser comunes -aunque con sus propias particularidades y posiblemente suponiendo distintos niveles de dificultad de superación- a las barreras a la participación del empleado en otros proyectos de la empresa; salvo con algunas excepciones derivadas del mismo concepto de VC. Nuestros resultados llevan a la conclusión de que la empresa debe potenciar o alinear su estrategia de VC con aquellas motivaciones y factores que son determinantes para la participación de los empleados; y debe ser capaz de minorar los frenos y barreras que imposibilitan dicha participación. De esta manera, el modelo propuesto permite avanzar en el conocimiento del campo del voluntariado corporativo tal y como era requerido en la literatura; a la par, ofrece a los responsables de las empresas un marco para poder implementar los programas de voluntariado mitigando posibles riesgos, e incrementando de forma efectiva la participación de los empleados.

Corporate Volunteering (CV) is a developing phenomenon that allows company, employees and society to gain -or to have different benefits-. This circumstance collides with the fact that employee participation is low because the corporate philanthropy reasons have not been comprehensively covered. Above all, there is a lack of research regarding the determinants and barriers of CV, and without clarifying this, it will not be as easy to increase the number of volunteers. Definitely, it is widely believed that even though CV programs have more importance now, empirical research is still very little and remains unknown.

As such, our research strives to find out how the will to cooperate in CV works with the intention of increasing it, or likewise, how we can increase employee participation in CV programs. For this reason, we need to know which are the determinants and motivations of employees to participate in CV, and which are the barriers and obstacles that block or hinder such participation. For this purpose we have studied the current participants and in addition those who do not participate in CV actions.

For the holistic understanding of the problem this research has been designed from a qualitative approach, widely used in social sciences because it creates diversity and difference. In addition it also allows us to study attitudes, opinions and practices of subjects in contexts –such as employees in Corporate Volunteering-, and thus to gain a better understanding of drivers, brakes and strategies to participation in CV.

When participating in a voluntary activity, people can have multiple reasons which can affect their decision. In addition, the desire to help others prevails less in CV than in other forms of private volunteering. In relation to private volunteering, the main barrier for volunteers deciding not to remain in the long-term with the NGO is because they feel high levels of pressure and control. Moreover, key factors that differentiate CV from public volunteering are employer-employee intermediation and attitudes towards the employer, such as the motivation to impress managers, or being a good member of the company. In more details, lack of managerial support is one of the main barriers to employee participation in CV because it holds back the cross-cutting implementation of the project in order to reach all employees of the company. To achieve greater participation it is necessary firstly that the CEO figure drives and champions CV programs, and secondly managers facilitate this participation. Therefore, barriers to participation in CV can be similar -but with their own particularities and possibly assuming different levels of overcoming difficulty- to barriers to employee participation in other company projects; except for some exceptions derived from the own CV concept.

Our results conclude that the company must promote or align their CV strategies with those motivations and factors that are determinant for employee participation; they must be able to reduce the barriers and brakes that make such participation impossible. Along these lines, the proposed model allows us to advance in the knowledge of the Corporate Volunteering field -as required in CV literature- at the same as offering companies managers a simple framework. With this framework they can then implement Volunteering Programs mitigating possible risks, and effectively increasing employee participation.