Coexistencia y conciliación de la teoría del capital social y la teoría de intercambio social y su impacto en la empleabilidad de los trabajadores.

Abstract

Los departamentos de Recursos Humanos no tienen claro si invertir en la formación y desarrollo de sus trabajadores es realmente una buena idea. Esta incertidumbre se debe a que una mejor formación implicaría una mejora de las cualidades del trabajador, a la vez que aumentaría la probabilidad de que el empleado abandone la compañía para trabajar en otro lugar. A este hecho se le conoce como paradoja de la empleabilidad. A través de la investigación de la empleabilidad percibida por el trabajador, así como de las estrategias de retención que utilizan y pueden utilizar para que sus trabajadores se queden, el objetivo del estudio es testar si la paradoja de la empleabilidad es cierta y la formación de los trabajadores aumenta la intención de irse por su parte. La metodología, además de consistir en la búsqueda y revisión de la información necesaria para llevar a cabo este estudio, consistirá también en un análisis cuantitativo que permita establecer unas conclusiones sobre las hipótesis establecidas en relación a la paradoja de la empleabilidad. Del estudio se puede concluir que el aumento de la empleabilidad externa no implica necesariamente un incremento de la intención de irse por parte de los trabajadores, lo que desmiente la paradoja de la empleabilidad y anima a las empresas a invertir en formación y desarrollo porque formar a los trabajadores no es sinónimo de que abandonen la empresa.

Human Resources departments are uncertain whether investing in Training and Development (T&D) of their employees is really a good idea. This uncertainty is due to the fact that better training would imply an improvement in the employee's skills while at the same time increasing the probability that the employee will leave the company to work elsewhere. This is known as the employability paradox. By investigating the perceived employability, as well as the retention strategies they use and can use to keep their employees, the objective of the study is to test whether the employability paradox is true and whether employee training increases the employee's intention to leave the company. The methodology, as well as consisting of the research and review of the information necessary to carry out this study, will also consist of a quantitative analysis that will allow conclusions to be drawn on the hypotheses established in relation to the employability paradox. From the study it can be concluded that the increase of external employability does not necessarily imply an increase in the intention of workers to leave, which disproves the employability paradox and encourages companies to invest in training and development because training workers is not synonymous with their leaving the company.