Conceptualizing HR Operations in Multinationals: A Phenomenological Approach - Arroyo Mendivil, Leyre

Abstract

En respuesta a un entorno empresarial cada vez más volátil, organizaciones de todo el mundo buscan transformar sus funciones de Recursos Humanos en unidades más estratégicas y que generen mayor valor, una iniciativa comúnmente basada en el modelo tripartito de Ulrich para la transformación de RRHH. Sin embargo, la ambigua definición del modelo, y especialmente de su pilar operacional, ha dado lugar a diversas interpretaciones prácticas del mismo, generando dudas entre los académicos sobre si el equipo de Operaciones de RRHH tiene la capacidad real de transformar la función. Así, este estudio tiene como objetivo llegar a una definición concreta de Operaciones de RRHH, evaluar su capacidad para generar impacto transformacional, e identificar las limitaciones a las que se enfrenta en dicho empeño. Para ello, se ha realizado un estudio cualitativo basado en entrevistas sobre la transformación de la función de RRHH en LinkedIn, llegando a las conclusiones mediante una metodología fenomenológica. Los resultados muestran que el equipo de Operaciones de RRHH es una función de apoyo multifacética, especializada y globalmente coordinada que mejora la eficiencia operativa y la experiencia del empleado a través de su doble enfoque en la prestación de servicios y la mejora continua de procesos. Los resultados sugieren que no sólo tiene la capacidad de posibilitar iniciativas de transformación de RRHH, sino también de liderarlas. Sin embargo, en ocasiones este potencial se ve limitado por retos como un contexto organizacional restrictivo, dificultades en el gobierno del cambio, y limitaciones tecnológicas o de datos. Con todo, el estudio muestra una convergencia del equipo de Operaciones de RRHH hacia un Centro de Excelencia especializado en transformación, reflejando un cambio del modelo de RRHH altamente compartimentado de Ulrich hacia una función de RRHH más dinámica, integrada, y que genera más valor.

In response to an increasingly volatile business environment, organizations all over the world seek to transform their Human Resources functions into more strategic and value-adding units, an initiative often based upon Ulrich’s “three-legged stool” model of HR transformation. However, the ambiguous definition of such model, and especially of its HR Operations leg, has led to diverse practical interpretations of it, raising doubts within the academic literature of whether it can actually transform the HR function. Thus, this study aimed at reaching a definition of HR Operations, assessing its capacity for transformational impact, and identifying the limitations it faces. To do so, an interview-based qualitative study on LinkedIn’s HR transformation process was conducted, reaching conclusions via phenomenological methodology. The findings show that HR Operations is a multifaceted, specialized and globally coordinated support function that enhances operational efficiency and employee experience through its dual focus on service delivery and continuous process improvement. The results further suggest that it cannot only enable but also lead HR transformation initiatives, although limited by certain key challenges such as a restrictive organizational context, change governance difficulties and technology and data constraints. Consequently, the study shows a convergence of HR Operations towards a transformation-specialized Center of Excellence, reflecting a shift away from Ulrich’s highly compartmentalized model of HR and towards a more dynamic, integrated, and value-adding function.