Impacto del Trastorno Obsesivo-Compulsivo y del Trastorno de Personalidad Obsesivo-Compulsivo en el ámbito laboral: revisión teórica y propuesta de adaptación

Abstract

El presente trabajo analiza el impacto del Trastorno de Personalidad Obsesivo-Compulsivo (TPOC) y del Trastorno Obsesivo-Compulsivo (TOC) en el ámbito laboral corporativo, evaluando sus repercusiones en el desempeño, relaciones interpersonales y estabilidad del empleado. A pesar de su alta comorbilidad, se evidencia que ambos trastornos tienen manifestaciones e impactos organizacionales diferentes. Los rasgos moderados del TPOC, como el perfeccionismo y la autoexigencia, suelen valorarse positivamente al inicio de la relación laboral, pero a largo plazo, incrementan el riesgo de conflictos interpersonales y el riesgo de burnout. Por el contrario, el TOC genera un deterioro disfuncional más visible desde el comienzo, pues las obsesiones y compulsiones consumen tiempo de la jornada laboral del trabajador, reduciendo su rendimiento y exponiéndolo al estigma, lo que eleva las tasas de absentismo y abandono laboral. En respuesta a estas problemáticas, y bajo los marcos del modelo de Demandas-Recursos Laborales y la Teoría de la Activación de Rasgos, se propone un programa de adaptación e inclusión laboral de carácter bidireccional. Este programa incluye el diseño de adaptaciones estructurales, como el teletrabajo y el uso de despachos privados, directrices de estructuración de tareas y medidas organizacionales que abarcan el liderazgo empático, formaciones de sensibilización antiestigma y coberturas de salud con acceso a psicoterapia, garantizando un entorno de seguridad psicológica que optimice simultáneamente el bienestar del empleado y el rendimiento de la empresa.

This paper analyzes the impact of Obsessive-Compulsive Personality Disorder (OCPD) and Obsessive-Compulsive Disorder (OCD) within the corporate workplace, evaluating their repercussions on employee performance, interpersonal relationships, and job stability. Despite their high comorbidity, evidence shows that both disorders present distinct manifestations and organizational impacts. Moderate OCPD traits, such as perfectionism and high standards, are often valued positively at the beginning of the employment relationship; however, in the long term, they increase the risk of interpersonal conflicts and burnout. Conversely, OCD generates more visible dysfunctional impairment from the start, as obsessions and compulsions consume working hours, reducing performance and exposing the employee to stigma, which in turn raises absenteeism and turnover rates. In response to these issues, and under the frameworks of the Job Demands-Resources model and Trait Activation Theory, a bidirectional workplace accommodation and inclusion program is proposed. This program includes the design of structural accommodations, such as telecommuting and the use of private offices, task-structuring guidelines, and organizational measures encompassing empathetic leadership, anti-stigma awareness training, and health coverage with access to psychotherapy, thereby guaranteeing a psychologically safe environment that simultaneously optimizes employee well-being and company performance.