Las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo: aspectos críticos

Abstract

La indemnización por despido es considerada como un derecho laboral perteneciente a todos los trabajadores. En nuestro ordenamiento jurídico laboral existen diferentes tipos de indemnización en función de las causas motivadores del mismo, teniendo en cuenta que los despidos podrán ser calificados como procedentes o improcedentes según se ajusten a los requisitos legales o no dictados en el ET. Una de las cuestiones más relevantes en las indemnizaciones por despido es su fórmula de cálculo, siendo necesario saber los años de servicio que el trabajador ha prestado a la empresa en cuestión, así como el salario regulador. Una vez obtenida esta información, lo único que habrá que hacer es calcular el monto diario recibido (teniendo presente todas las partidas salariales incluidas) y multiplicarlo por el número de días establecidos en el texto legal. El legislador ha decidido no tener en cuenta criterios personales en cuanto a la indemnización que debe corresponderle al trabajador, tratándose de un criterio tasado e indisponible. Es esta poca flexibilidad en el sistema actual lo que provoca que cualquier reforma laboral necesite de un régimen transitorio severo para afrontar el cambio con las mayores garantías posibles, como se ha planteado con la posible inclusión del llamado “contrato único” o la “mochila austriaca”, es decir, sistemas que afectarían al régimen actual de las indemnizaciones por despido. Además, hay que tener en cuenta que existen relaciones laborales especiales como la relativa al personal de alta dirección o los empleados del hogar, en las cuales la indemnización varia conforme a la ordinaria. Por último, es conveniente mencionar la escasez de referencias relativas a las indemnizaciones por despido por parte de los órganos europeos, lo cual se debe a que demasiada rigidez por parte de la legislación europea podría tener consecuencias no satisfactorias para el empleo en los distintos Estados miembros.

Severance pay is considered a labour right that belongs to all workers. In our labor law system, there are different types of compensation depending on the reasons for the dismissal, taking into account that the dismissals may be qualified as appropriate or inappropriate depending on whether they comply with the legal requirements or not dictated by the ET. One of the most relevant issues in compensation for dismissal is its calculation formula, and it is necessary to know the years of service that the worker has provided to the company in question, as well as the regulatory salary. Once this information has been obtained, the only thing that needs to be done is to calculate the daily amount received (taking into account all salary items included) and multiply it by the number of days established in the legal text. The legislator has decided not to take into account personal criteria regarding the compensation that should correspond to the worker, since this is a assessed and unavailable criterion. It is this lack of flexibility in the current system that means that any labour reform needs a severe transitional regime to face the change with the greatest possible guarantees, as has been proposed with the possible inclusion of the so-called "single contract" or the "Austrian rucksack", that is to say, systems that would affect the current regime of compensation for dismissal. In addition, it should be borne in mind that there are special employment relationships such as those relating to senior management or domestic employees, in which compensation varies according to the ordinary. Finally, it is worth mentioning the scarcity of references to severance pay by European bodies, which is due to the fact that too much rigidity on the part of European legislation could have unsatisfactory consequences for employment in the various Member States.