La nueva movilidad internacional

Abstract

La situación familiar de un trabajador es un factor crucial que influye en la decisión de expatriación y su éxito. Aunque los aspectos económicos son prioritarios, las empresas están cada vez más preocupadas por el bienestar emocional de los empleados y sus familias durante la experiencia internacional. El marco normativo interno en España no cubre adecuadamente los derechos familiares de los expatriados, y las regulaciones actuales solo protegen a los familiares en los traslados de más de un año. La movilidad internacional requiere un enfoque más personalizado y flexible, considerando la diversidad familiar y los derechos de conciliación. Las empresas deben ofrecer políticas que cubran al menos los derechos legales de conciliación, adaptadas a las circunstancias del trabajador, como el acceso a educación para los hijos o la ampliación de permisos. Además, las responsabilidades familiares no deben ser un filtro para excluir a candidatos, y las decisiones deben basarse en la idoneidad profesional. Durante el período de expatriación, las empresas deben facilitar la adaptación familiar, como el acceso a colegios, vivienda y la continuidad laboral del cónyuge. En la fase de retorno, las responsabilidades familiares también deben tenerse en cuenta para una repatriación adecuada.

The family situation of an employee is a key factor influencing expatriation decisions and their success. While economic aspects are typically prioritized, companies are increasingly concerned with the emotional well-being of employees and their families during international assignments. The internal legal framework in Spain does not adequately cover the family rights of expatriates, as current regulations only protect families for assignments over a year. International mobility requires a more personalized and flexible approach, considering family diversity and reconciliation rights. Companies should offer policies that cover at least the legal rights for family reconciliation, tailored to the worker's circumstances, such as access to education for children or extended leave. Furthermore, family responsibilities should not be a filter to exclude candidates, and decisions should be based on professional suitability. During expatriation, companies must facilitate family adaptation, including access to schools, housing, and the continuity of the spouse’s career. In the return phase, family responsibilities should also be considered for appropriate repatriation.