Training Millenials: Improving Retention or Causing Flight

Abstract

La retención del talento es una prioridad para las organizaciones. En la economía globalizada, las empresas se ven obligadas a prestar cada vez más atención para identificar, administrar y retener a los empleados que proporcionan a la empresa ventajas competitivas en este escenario internacional (Farndale et al., 2010). Debido a que las organizaciones necesitan retener a esos empleados talentosos que tienen una combinación de conocimientos y habilidades que favorecen el logro de los objetivos estratégicos, se necesita capacitación y desarrollo actualizados (T & D) para aumentar la empleabilidad de los empleados. Como tal, la empleabilidad es deseable para las organizaciones porque es más probable que los trabajadores más empleables sean de alto rendimiento. Por otro lado, también puede existir un inconveniente de empleabilidad para las organizaciones que puede estar asociado con un mayor nivel de intenciones de rotación. Esta situación dual se conoce como la paradoja de la empleabilidad. Los resultados de bases teóricas y evidencia empírica no han sido consistentes (Nelissen et al 2017; Lu et al., 2016, Acikgoz et al., 2016, De Cuyper & De Witte, 2011). Además, el cambio demográfico en el lugar de trabajo dicta que las organizaciones deben intensificar los esfuerzos para comprender mejor la relación entre T & D, empleabilidad y retención para los Millennials (nacidos entre 19852 y 2000), ya que esta generación representará el mayor porcentaje de la fuerza de trabajo en pocos años. Si las organizaciones quieren mantener la competitividad ahora y en el futuro, se ven obligadas a atraer y retener talentos de esta generación. Este artículo está dedicado a estudiar la paradoja de la empleabilidad en los Millennials. Investigamos en profundidad las relaciones entre T & D, empleabilidad e intención de dejar de fumar (ITQ), al incorporar en el modelo un camino de retención a través del compromiso organizacional (OC). El análisis de los efectos directos, indirectos y totales nos permitirá tener una imagen más completa y, por lo tanto, nos permitirá proporcionar nuevos conocimientos en este campo para diseñar mejor las políticas de RR.HH. dedicadas a retener milenarios talentosos.Talent retention is a priority for organizations. In the globalized economy, companies are forced to pay growing attention to identify, manage and retain those employees who provide the company with competitive advantages in this international scenario (Farndale et al., 2010). Because organizations need to retain those talented employees who have a combination of knowledge, skills and abilities that favor the attainment of strategic goals, up-to-date training and development (T&D) is needed to increase employability of employees. As such, employability is desirable for organizations because more employable workers are more likely to be high performers. On the other hand, there may also be a drawback of employability for organizations as may be associated with an increased level of turnover intentions. This dual situation is known as the employability paradox. Results from theoretical bases and empirical evidence have not been consistent (Nelissen et al 2017; Lu et al., 2016, Acikgoz et al., 2016, De Cuyper & De Witte, 2011). Further, changing demographics in the workplace dictate that organizations need to step up the efforts to better understand the relationship between T&D, employability and retention for Millennials (born between 19852 and 2000), as this generation will make up the largest percentage of the workforce in few years. If organizations want to maintain competitiveness now and in the future, are forced to attract and retain talent from this generation. This paper is devoted to study the employability paradox across Millennials. We in depth investigate the relationships between T&D, employability and intention to quit (ITQ), by incorporating in the model a retention path via organizational commitment (OC). The analysis of direct, indirect and total effects will allow us to have a more complete picture and, therefore, will allow us to provide with new insights in this arena to better design HR policies devoted to retain talented millennials.