Proactive career orientation and physical mobility preference as predictors of important work attitudes: the moderating role of pay satisfaction

Abstract

Aunque la orientación profesional protean y boundaryless han sido vistas principalmente como constructos diferentes pero relacionados, un reciente metanálisis sugiere una reconsideración de esta estructura de carrera en una distinción entre las dos dimensiones "orientación profesional proactiva" (incluyendo subdimensiones "autodirigido", "impulsado por valores" y "mentalidad sin límites") y "preferencias de movilidad física" (incluyendo la subdimensión "preferencia de movilidad organizacional"). Para examinar si esta nueva estructura propuesta se sostiene o no analizamos la dinámica entre la carrera boundaryless (usando con subdimensiones "mentalidad sin límites" y "preferencia de movilidad organizacional") y el compromiso organizacional, la satisfacción laboral, la intención de marcharse y satisfacción salarial. Los resultados proporcionan validación empírica a las proposiciones en el metanálisis, no solo con respecto a la estructura del concepto, sino también a su dinámica. Confirman áreas de similitud de " mentalidad sin límites "y dinámica protean, pero también diferencias importantes entre estas dinámicas para los empleados con una preferencia de movilidad. Los empleados con mentalidad sin límites son más intrínsecamente motivados y son proactivos en el desarrollo de su carrera profesional. Aquellos que tienen una alta preferencia de movilidad organizacional están más motivados extrínsecamente y son reactivos cuando se enfrentan determinantes organizacionales y ambientales. Los resultados muestran que una boundaryless career orientation "tradicional" es una moneda de dos caras y las organizaciones deben diferenciar gestionar los diversos perfiles de una carrera boundaryless.Although protean and boundaryless career orientation have been seen mainly as different yet related constructs, a recent meta-analysis suggests a reconsideration of this career con cept structure into a distinction between two independent dimensions of ‘proactive career orientation’ (including sub-dimensions ‘self-directed’, ‘values driven’, and ‘boundar yless mindset’) and ‘physical mobility preferences’ (including sub-dimension ‘organizational mobility preference’). To exam ine whether or not this new proposed structure is sustained we analyze the dynamics between the boundaryless career orientation (using with subdimensions ‘boundaryless mind set’ and ‘organizational mobility preference’) and attitudinal outcomes of organizational commitment, job satisfaction, turnover intention and pay satisfaction. The results provide empirical validation for the propositions in the meta-analysis, not only regarding career concept structure but also its dynamics. They confirm areas of similarity of ‘boundaryless mindset’ and protean dynamics but also important differ ences between these dynamics for employees with a mobil ity preference. Boundaryless mindset employees are more intrinsically motivated and proactive in developing their career. Those having high organizational mobility preference are more extrinsically motivated and reactive when facing organizational and environmental determinants. The results show that a ‘traditional’ boundaryless career orientation is a two-sided coin and organizations need to differentially manage the diverse profiles of a boundaryless careers